Réarmer la fonction RH pour les défis de demain

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Délaissée au profit d’une politique du « salarié acteur de son évolution », la fonction RH est très souvent mal ou partiellement connue par les collaborateurs et génère de l’insatisfaction. Dans le meilleur des cas, les managers sont chargés de la gestion de carrière de leurs collaborateurs, quand bien même les objectifs à court terme peuvent venir biaiser les décisions (primauté des objectifs sur les attentes d’évolution du salarié).

Cette vision du RH en tant qu’administrateur du personnel, tend à changer compte tenu d’un marché de l’emploi des cadres en tension La concurrence fait rage pour attirer les meilleurs talents, et les employeurs redoublent d’ingéniosité et de flexibilité pour se démarquer et mettre la main sur les nouveaux talents de demain, notamment dans la data et l’IA.

Cette politique de recrutement se traduit ainsi par un réinvestissement dans le domaine RH, notamment via sa digitalisation de la fonction. Les principaux objectifs recherchés sont les gains de temps et la simplification des tâches afin de recentrer les équipes RH sur les sujets stratégiques.

Ce sont ainsi créées de nouvelles fonctions telles que l’hapiness officer, l’onboarding specialist, ou encore le talent, marque employeur, QVT, RSE, employees experience and engagement Manager… Dont les objectifs sont de conserver et stimuler ce capital humain si chèrement acquis et essentiel à cette économie post-industrielle du service.

La bataille pour cette ressource qualifiée ultra précieuse s’intensifie tant pour les Grands Groupes, qui déboursent des sommes importantes pour leur image auprès des jeunes diplômés dont l’attirance pour l’entrepreneuriat et l’écosystème start-up ne fait que s’accroitre ; que pour les PME et ETI qui souffrent d’une image Marque-Employeur bien moins visible. D’ailleurs, ces derniers voient très souvent ce sujet comme un frein considérable et direct à la croissance de leur activité.

Les évolutions rapides de certains métiers, notamment de l’IT, engendrent un renversement du rapport de force compte tenu de cet effet de pénurie, dont la conséquence visible est une inflation des prétentions salariales de ces fonctions ultra chassées. 

Face à ce contexte de surchauffe et d’obsolescence des compétences, la formation apparaît comme une solution incontournable afin de faire face aux changements de demain. Rappelons que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. 

Préoccupation majeure des Grands Groupes et de l’État, les dernières réformes accompagnent la Loi « Avenir Professionnel », comme la refonte du système de financement de la formation professionnelle et la création de France Compétences, démontrent l’urgence du sujet.

Encore faut-il que l’offre de formation professionnelle existante soit efficiente. Qui n’a jamais réalisé de formations et ne s’est étonné de voir que la seule évaluation attendue n’était basée que sur la satisfaction du collaborateur envers celle-ci.

Alors que les investissements dans la formation continue sont obligatoires depuis 1971 (Loi Delors), leur impact sur le capital humain peut être mieux évalué.

Pour conclure :

Un des rôles historiques des équipes RH reste de veiller à l’adéquation entre besoins opérationnels et compétences des collaborateurs dans l’organisation. Il s’agit, dans le contexte du marché de l’emploi décrit plus haut, de limiter le recours aux recrutements externes couteux, et d’investir quand cela est possible sur les collaborateurs en demande. 

Enfin, la formation qu’elle soit présentielle ou en e-learning est nécessaire, mais est-elle suffisante ? Nous avons co-fondé Mooveo et son programme The School dans l’idée que la formation doit s’accompagner d’une mise en pratique, comme une formation académique s’accompagne d’un stage. En investissant mieux dans leurs collaborateurs, les entreprises démontrent une vraie stratégie d’avenir et un comportement d’employeur-responsable,

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Romain ETAY, Co-fondateur de Mooveo

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