Le collaborateur RH : au service de la ressource ou de l’humain ?

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La division ressources humaines est au cœur de toute entreprise. Comme le rappelle Dave Ulrich dans son ouvrage Human Resource Champion, les ressources humaines ont quatre missions essentielles : 

  • être le partenaire de la stratégie de l’entreprise au quotidien (le DRH en tant que business partner) ;
  • gérer et accompagner le changement (le DRH « maître d’œuvre » des politiques de formation, de développement des compétences) ;
  • administrer le quotidien (le DRH « gestionnaire » : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;
  • assister les salariés (le DRH « coach »).

Le collaborateur, un diamant à polir

Le service ressources humaines est donc à la croisée des chemins, bien souvent tiraillé entre ses différentes obligations : être au service de l’entreprise, et donc de sa profitabilité, tout en prenant en compte la dimension humaine, qui implique des coûts.

Si sur le papier, les termes « ressources » et « humaines » sont sur un pied d’égalité, il s’avère que dans les faits, le premier terme prend bien souvent le pas sur le second et que l’on regarde le salarié non en tant qu’individu mais comme un amas de compétences susceptible d’effectuer des tâches.

Par conséquent, le collaborateur est vu comme de la ressource pure au service de l’entreprise, souvent aisément remplaçable, ce qu’il est, concrètement.

Cependant, il reste que tout individu est à-même de développer de nouvelles compétences, de s’améliorer, pour peu qu’on lui accorde du temps pour l’accompagner ou qu’on lui propose des formations intelligemment choisies.

Une fois cela compris, ce peut être très bénéfique. Un diamant peut être magnifique brut, il l’est bien souvent encore davantage lorsqu’il est poli. Il en va de même en ce qui concerne les collaborateurs.

Un salarié heureux est un salarié productif

En effet, comme l’a montré une étude menée en 2019 par LIP Safari, lorsqu’un salarié est heureux au travail, il est 31% plus productif et 55% plus créatif que son collègue qui ne l’est pas.

De plus, sa loyauté est 9 fois supérieure et son taux d’absentéisme 6 fois plus faible.

Le bonheur d’un salarié au travail passe nécessairement par son épanouissement, que ce soit dans ses missions ou dans son environnement. Il est donc important de pouvoir suivre les salariés, comprendre leurs motivations, leur offrir un cadre agréable et stimulant et de donner du sens à leur travail.

Cela ne peut se faire si l’on continue de percevoir le collaborateur uniquement comme un outil au service de l’entreprise. Il est un individu, certes là pour servir l’entreprise qui l’emploie, mais dont les spécificités doivent être décelées, les points forts exploités, et les points faibles peu à peu gommés.

Les managers peuvent jouer un rôle essentiel à ce niveau-là, et il a d’ailleurs été remarqué que lorsque les managers tiennent compte du bien-être de leurs salariés, 60% de ces derniers avouent être plus motivés.

Ce (re)gain de motivation peut passer par des afterworks, des formations ciblées et pertinentes, des évaluations annuelles bien préparées, des feedbacks réguliers…

Ces mesures demandent souvent du temps, parfois de l’argent, mais elles permettent au salarié de se sentir mieux, de développer un sentiment d’appartenance et, régulièrement, d’accroître son investissement personnel.

Pour conclure

Ainsi, si assurer un suivi régulier des salariés, de leur progression et de leurs ambitions engendre nécessairement des frais supplémentaires pour les RH, cela semble davantage s’apparenter à un investissement tant les retours peuvent être plus élevés que les frais avancés.

Si les termes « ressources » et « humaines » sont au même niveau sur le papier, il est temps que le second terme prenne le dessus sur le premier, ce qui sera bénéfique et pour l’entreprise, et pour les salariés. 

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